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(原创)如何选择团队成员?财务中层管理如何选?

做人力资源近10年,近十年在所辖的领域作为LEADER面试了不少人,各种职位的都有,面试人的选择,重要的是要看当下所处的行业以及规划,匹配规划下的人才发展,结合这些年来采访CFO、财务总监总结其甄选接班人、中层的经验,加上自己近20年来选聘的经验,选人有些标准没有变化,有些标准伴随行业和技术的发展有所不同,分享如下。

 

先说匹配战略的人才发展,为什么这个很重要,人太多了,超过了当下的需求是成本产出,人员不够万一公司快速增长和发展、或者有项目进入,短时间内招聘人员难以快速适应,同时还有风险。

 

对于创业型、大多数民企来说,临时招聘很常见一般都是需要这个岗位才招这个人,也有因为需要某个人(特殊技能、特殊资源等)所以要安排辅助岗位的人员情况,前者侧重的是技术能力,后者关注沟通与服务能力

当下快速变化的环境里,一天多变的情况也很多,因此业务外包就很常见了,为了某个项目、某个功能、某个合作临时选用人才,外包人员如何选择?一般外包人员技能和经验多是打底的,企业需要关注的就是人员与当下团队的匹配性,也就是沟通、协作能力,通常不会要很个性的人

 

如下是个人的经验总结:

 

1、不重视技能重视效率

这些年来选择人时,对于技能关注的并不多,但是从效率考虑会关注其独立完成工作的时间,例如某个项目,某个作品,某个有难度的事宜,不重视技能重视效率。技能代表了能否使用某个工具或者具备某种能力,但是效率是指完成结果,是评价个人时效,以便匹配团队的工作速度。

效率很高不符合团队的工作习惯,那么人留不住;如果效率很差,那就没有用的必要了,需要在一个合适的区间里,既能让团队效率增加,又不让个人没有成长与学习。
2、不重视学历重视学习力
选人的时候客观来说,我不太喜欢用985、211的学校学生,中国学习体制下的培养,人都成了背诵机器、复读机,不是动脑子来学习,纯粹以题库、背诵来实现,所以我不太喜欢拿奖学金的人,尤其是多年的。
原因是:自视甚高,需要高的成本以及培养来承接,用人的性价比太低。追求学习成绩的烙印太深,自以为的东西很多,很难有所创造性,同时受到同学们的影响很大,不是为了学到东西而学习,而是为了某个成绩、某个证书而进行,往往会缺少举一反三的能力,比较难好像小白那样以空杯的心态来接受企业,或不能接受企业管理中的不完美,但是企业管理很多时候都是不完美的。
我选人很重视学习力,就是自己学习的能力,联想的能力,也就是从一件事物上能够引申到其他事物的经验,并且能够把学习的东西应用到工作中去。企业没有时间直接来教员工,员工要自己学习如何去学习,从哪里学习
我鼓励我的团队学习,8小时内为生存,8小时外为了自己未来的发展,任何超过一定时间的学习都会产生好的影响,所以学习力是我选择的关注力之一。
3、不重视外表重视自信与坚持

销售型的企业通常比较重视形象,比如保险公司、培训公司等,良好的外表与形象确实能够带来比一般人更多一些的业务可能,但是完成结果与外表往往无关

选择笑容灿烂的人大多有个特点,相对自信,有自信的人对于管理者而言,需要给的关注与投入就会少一些,不用一直在那打气、安抚。

其次越是漂亮的人,因为外表带来的优势太多,往往忽视了内心的修炼,不够坚持是一个巨大的缺点,而坚持是一个非常重要的能力,尤其是当企业遭遇困难、难点时,创业型企业通常会关注坚忍与自信更多。

如果某个应试者有自己坚持多年的爱好与喜欢,或者做了某件需要巨大毅力的事情,例如减肥20斤以上、自己孵化1个多月孵化爬虫类的蛋,我会认为这类人相对会多一些坚持,或者能够为了一个目标付出巨大的辛苦与努力。基本上,多份职业经历里没有一份工作没有做到1年的也不要,那不是企业的问题就完全是个人的问题了。

4、不重视发现问题能力重视解决能力
我喜欢在面试结尾问对方有没有问题要问我,因为提问确实是一种能力。
以前的企业,觉得能够发现问题的员工算不错的员工,其实发现问题的员工多是推卸责任或是只看到表面的问题,重要的是解决问题的能力。企业花钱用人是解决问题,不是创造问题的,说的再好听,造成新的问题不如相对不会引起问题纠纷的实干人才。
这里有2个意思,一个是有些人很能说话,没事喜欢找点麻烦,这个麻烦不是能够帮助企业优化或者发展的,而是没事找点团队麻烦、惹事的人不要
有些岗位比如流程优化、监督、审计岗位是需要发现问题,但是发现问题的最终是为了解决问题,只是汇报有这个问题、那个现象然后没有下文了不要,在提出问题的同时要有解决方案,而且还要有PLAN b。
 
5、不光重视听话照做,还要重视主动推进

行动成功体系里听话照做是好员工的标准,讲究执行力。但是这个是过去式了,不光要听话照做,还要能够主动解决问题,主动推进过程

尤其是团队、跨部门协作里,你的部分完成了,其他需要其他部门配合或者协同的事情就不做了,要不以等着回复、确认、配合为理由,问题是你的工作为什么其他部门要配合或者协作?需要自己主动去推进,这样的事情越来越多,所以这个能力越来越被需要,很多时候的推动不是管理者或者上级领导来做的,执行人也需要有一定程度的主动推进。

这里面最重要是诚信,也就是坦诚,很多面试非常有经验的人,面试里可以给到很高的打分,但是有水分或者作假,要通过很多细节来判断这个人的真诚。真诚的好处是彼此沟通不用太心累,绝对不用很有心计的人,因为个人不太喜欢动脑子在人际关系上,所以也绝对不会使用任何喜欢耍手段、小心眼的人,为了降低未来的内耗,这些问题不可能在10多分钟的面试里获得,基本上都需要半小时的沟通,因为需要反复判断。

团队里有1、2个很有差别、代表性的人,形成互补,推动团队的进步,但是不能差距太大,会造成分裂,所欢迎有点个性但是又善良的人(因为善良,会把绝对的个性在团队里消磨一些)。

很多时候都是为了团队而招聘人的,团队适应性就很重要,可以用老虎、孔雀、变色龙这样的测评方式来,因为如果团队里有孔雀,那么容不下2只老虎性格人,而老虎性格人,一山容不下3虎,考拉性格人只要有1个就够了,太温和顺从的人,只有部分职位需要,更多是兼顾有变色龙性格的双重特质人更能够融合团队。这种性质特点是会随着人的成长而变化的。

一般人职位通常不会关注到这些,越是重要的岗位、核心人才、管理人员就会在团队匹配性上关注更多,因为希望留任率更高,团队稳定、高效快乐,能够和现有团队更加匹配,这时还会关注习惯的工作方式(外企、民企、国企、事业单位差别很大)、性格特点、包括会关注下血型、星座、属相,相生相克有些许影响,会影响对于团队管理消耗的时间与精力。

除了销售以外的岗位,不倾向太关注钱的人,这不是薪资高低的意思,而是愿意付出时间完成结果,也就是不计较所谓的加班收入,以结果为导向,完成结果在前,不计较所谓苦劳或者超时工作。对于这类人,多重视的是个人成长、学习与认同

你有哪些在选人、面试人时遇到的一些故事或者心得,欢迎留言或者邮件分享。

 

 

本文作者:财格网络 陈莲  欢迎投稿
作者介绍:陈莲 财格网络总经理
FSSC共享服务中心专家。曾任CFO良师益友副总经理、负责安越CFO最佳实践研究中心、行动成功教育集团旗下研发团队五项管理首席知识官、数字管理之父尤登弘研发助教,为其整理过数本管理会计类图书;曾从事人力资源管理近10年,高级人力资源管理师。自2012年起,一对一深入访谈了近300余位CFO、财务总监,专注于财务管理最佳实践、智能财务转型研究、并以此前沿内容延展于丰富的线上、线下活动,组织过数百场线上、线下活动,被戏称为“吃货版度娘”。

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