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(原创)浅谈优秀财务共享中心人员选聘与建设

伴随着财务共享中心进入全面发展时,新技术新模式总是能够获得企业管理者绝大多数的关注,此外共享中心人员建设也成为运营考核的重点。共享中心成效越大,企业越希望共享中心稳定,并能成为企业的中枢神经,就此FSSC在访谈与调研中,除了信息化与创新外,重点关于了有关运营的经验,包括从人员组建方式,选人标准二方面分享。

一般财务共享中心团队的构建方式有如下三种:
一、空降
为了弥补自己企业没有经验人才的弱点,大型企业建设财务共享中心之前会招募有过相关行业、相关经验的管理者。通常这类情况出现于推行财务共享中心的项目进展紧急,而内部没有足够经验的支持,有利于推进共享中心,但是对空降兵要求较高,在新加入企业的同时,要立即熟悉人员与流程,多会辅助采用咨询团队。
二、专业机构人员加入
从咨询服务的公司,在系统工程实施过程中,吸引第三方解决方案公司的人员加入,这既会在组建时,也会为了满足财务共享中心建设后持续发展、更新、优化的需求,尤其具有项目管理经验,能够理解财务需求,又能转化传递给IT的人员,类似软件公司的产品经理。这类人员的共同点是因为为该企业提供服务,所以对企业的文化、业务、人员有一定了解,对个人影响不大。
三、自己培养
这是财务共享中心最常见的方法,从大学生开始自己招募,自己培养,建设人才T队。有些企业甚至建设财务共享中心时就采用的原始团队,因为熟悉业务、文化、机制,这些企业上线系统多会集中多个模块,也会采用外部咨询团队,但是因为自有团队的加入,推行项目更有效。
伴随共享中心成立的时间,这种方式会成为主要的人才方式,甚至为集团其他部门输送人才。从应届生甚至实习生开始培养的好处,一张白纸可以任意塑形,例如学习财务的可以增加IT编程的知识,比如IT的可以培养项目管理经验,甚至行政管理专业也可以成为财务分析的高手,这些人才是伴随着智能化、机械化、标准化提高后的财务共享中心重点需要的人才。
对于财务共享中心而言追求稳定是目标,但是同样必须有淘汰机制。需要思考需要怎么样的团队能否给团队带来预期的收入能否得到锻炼与成长有没有更好的发展空间能不能让团队工作氛围快乐

无论何种岗位,选人是第一道门槛,每家企业对于专业、学历有不同的起点要求,客观而言,对于财务共享中心没有必要选择985、211的高校,甚至大多数的岗位专科、高职即可,学历不是重点关注的,能否有学习力,有创造力,有改变的行动力才是未来能够给共享中心带来生命力的部分。


以往财务选聘会关注性格、能力较多,比如稳定、老实,是否有此类的经验,价值观能否匹配,态度是否端正。而现在共享中心挑选人才对于学习成绩、经验并不过于重视,尤其是中基层岗位,完全可以按照标准手册执行,能力不重要。反而态度更被关注,能否有学习与改进的上升空间成为新的标准,共享中心是个变化的部门,是会成长的组织结构,能够绽放最大效能的共享中心,每个人员要能成为项目主导人,能够结合业务主动配合开发业务需要的新财务模式,能够走入前沿同时参与风险管控,传统对财务人员期望的特质无法满足这样的要求。


有没有沟通能力在走访企业里发现未必是必要条件,如果能善于沟通为佳,不善于沟通只要有意愿推动,足够坚持,同样能够帮助项目执行,也许方式是开会、表格、邮件。


文化是最近在财务共享中心里红火的追求,企业的文化就是老板的文化,就是老板的为人,企业的宗旨与价值观,那么财务共享中心呢,草率的拟订不如不要,共享中心的文化应该是能够符合团队特点的,年轻化的,符合整体集团发展规划下人员要求的,以形式主义而做不如不做,哪怕就是鼓励团队快乐与向上,只要确实是站在年轻团队的角度就会有效,而往往指定这些文化与要求的,多是管理者,不排除有迎合集团、总部、高层的喜好。

好的共享中心不是用钱,企业的背景留住人才,依靠的是给员工的成长、成就以及快乐,可以思考这样一个问题,如果犯错了,是会立即告诉领导?团队犯错,立即开始解决,还是隐瞒,逃避或推卸责任,这个问题能够很好阐述当下的团队文化是否健康。

上述来自于企业、个人实际接触的心得总结,欢迎分享个人或企业运营、建设团队的心得。

 

 

本文作者:财格网络 陈莲  欢迎投稿
作者介绍:陈莲 财格网络总经理
FSSC共享服务中心专家。曾任CFO良师益友副总经理、负责安越CFO最佳实践研究中心、行动成功教育集团旗下研发团队五项管理首席知识官、数字管理之父尤登弘研发助教,为其整理过数本管理会计类图书;曾从事人力资源管理近10年,高级人力资源管理师。自2012年起,一对一深入访谈了近300余位CFO、财务总监,专注于财务管理最佳实践、智能财务转型研究、并以此前沿内容延展于丰富的线上、线下活动,组织过数百场线上、线下活动,被戏称为“吃货版度娘”。

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